北海道は人手不足が深刻です。求人を出しても応募が来ない、来ても採用担当の工数が取れない——採用活動自体が事業のボトルネックになっているケースが増えています。専任担当を置けない中小企業において、AIを採用業務に使う場面を整理します。
求人票の作成
「○○職の求人票をください。求めるスキルは○○で、職場の雰囲気は○○です」とAIに投げると、媒体に投稿できるレベルのものが数分でできます。完璧ではないですが、ゼロから書くよりずっと早い。複数パターンを出してもらって、実情に合うように手を入れる使い方が現実的です。
書類スクリーニングの補助
応募が集中したとき、職務経歴書を一件ずつ丁寧に読む時間が取れないことがあります。AIに「求める経験・スキルとの適合度を評価して」と渡すと、優先度をつける参考になります。最終判断は必ず人間がしてください。また、個人情報を外部サービスに送る際は、利用規約の確認と社内ルールの整備が前提になります。
面接の準備
応募者の経歴や志望動機をもとに「確認すべき質問を10個挙げてください」とAIに指示すると、面接官ごとに質問がバラバラになるのを防げます。経験の浅い面接官と一緒に使うと、会話の質を均一化しやすくなります。
採用ページ・SNSの発信
「なぜうちで働くのか」を伝えるコンテンツは、できる限り定期的に更新したいです。WantedlyやInstagramへの投稿文をAIに下書きしてもらい、実際のエピソードや写真を加えてから公開する流れは、工数と質のバランスが取りやすい方法です。
AIはあくまで補助です。採用の本質は「人と会ってどう感じるか」にあります。効率化できる部分と、人間が関わるべき部分を分けて考えることが大切です。